“不花錢找不到人，花了大把的錢找到的卻不是好用的人�！痹谥袊�，有越來越多的企業(yè)人力資源管理人員面臨這樣的尷尬處境。

一方面，中國企業(yè)面臨著人才短板，人口紅利即將用盡，人才競爭變得更加激烈，人才消費也日趨昂貴。

另一方面，企業(yè)招聘管理人員并沒有因為互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)達而變得更輕松。過去最大的招聘難題是簡歷來源不足，而現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)遇到的問題是：簡歷太多，但是適合的簡歷比例太低。從眾多平庸簡歷中尋找候選人，無異于大海撈針。

人才從哪里找？

社交媒體破曉

網(wǎng)上社交對雇員的影響越來越大，尤其是80后、90后等“e世代”的員工，他們在網(wǎng)上互動體驗中長大，而如今這部分員工也即將成為人力補給線的生力軍。他們活躍在各大社交平臺，如微博、開心網(wǎng)、校園網(wǎng)等，而有留學(xué)背景的人則頻繁出沒在Facebook、Twitter、Linkedin上。

社交網(wǎng)站的如火如荼，讓不懂得利用這個平臺的雇主顯得有點落伍。作為招聘經(jīng)理，現(xiàn)在應(yīng)該考慮的是：如何運用這些平臺最大限度地提高工作效率，選擇適當(dāng)?shù)木W(wǎng)絡(luò)并將社交媒體植入企業(yè)的人才招聘戰(zhàn)略。

全球人才管理企業(yè)Lumesse在2010年12月對全球194家大型企業(yè)的調(diào)研顯示，74%的社交媒體用戶把品牌推廣作為主要目的，讓人才招聘成為一般市場信息的受益者；有61%以上的雇主利用社交媒體直接搜尋新員工；55%的雇主利用社交媒體與那些并不積極找工作，但可能會在日后跳槽的候選人保持聯(lián)系；另外有超過42%的公司使用社交媒體為特殊的空缺崗位選拔人才。

但此次Lumesse針對中國企業(yè)發(fā)布的《“候選人體驗調(diào)研”與招聘管理白皮書2011》顯示，中國企業(yè)似乎仍然不太確定應(yīng)該怎樣有效利用網(wǎng)上社交資源為自己開拓人才信息來源。多數(shù)中國企業(yè)將“展示雇主品牌文化”視為公司利用社交媒體的主要作用，而甚少企業(yè)“用于潛在候選人保持溝通聯(lián)系”、“用于應(yīng)屆生招聘項目”、“包含鏈接，轉(zhuǎn)載求職者到企業(yè)的網(wǎng)站”視為社交媒體的主要作用。

Lumesse亞太區(qū)執(zhí)行董事Erik Schmit接受《第一財經(jīng)日報》采訪時認為：“社交網(wǎng)絡(luò)毫無疑問對招聘管理的影響是很大的，它把企業(yè)的招聘管理從傳統(tǒng)的‘推式戰(zhàn)略’轉(zhuǎn)變?yōu)椤�拉式�?zhàn)略’。以往企業(yè)通常在招聘網(wǎng)站上招貼職位信息，但篩選出合適的比例較低，現(xiàn)在比如通過建造企業(yè)社區(qū)，會拉來很多潛在適合的人才，企業(yè)可以發(fā)信息給這些潛在的人看他們是否感興趣�！�

策略性的用人計劃

“企業(yè)一直對線上招聘網(wǎng)站很依賴，因為到公司網(wǎng)站直投的簡歷來源實在太少，不足以挑選到適合的人才�？墒且獜膩碜哉衅妇W(wǎng)站的海投簡歷中挑選合適的簡歷，卻又非常繁瑣而費時。”曾經(jīng)從事企業(yè)招聘管理的現(xiàn)任Lumesse中國區(qū)首席顧問王天羽對記者感嘆道。

王天羽估算了一下，一家上千人的中國企業(yè)，以每年20%流失率，與5%的擴充率來計算，招聘經(jīng)理一年就要處理200~300個崗位空缺，以每個崗位接收到30~50份海投簡歷計算，等于需要處理大概不少于10000份簡歷。光是憑肉眼篩選簡歷，并把它們存檔歸類，至少花上一位招聘經(jīng)理兩個月的全職時間。

Erik Schmit分析：“海投簡歷對招聘經(jīng)理的時間耗損是無法避免的，除非企業(yè)使用很好的吸引人才的方法。也就是說，適合企業(yè)能力需求，同時又基本了解企業(yè)背景的候選人，如果能直投到企業(yè)，那招聘任務(wù)就可以更快速而有策略性地完成。但是，中國企業(yè)對雇主品牌和線上招聘知識的匱乏，讓他們不敢進一步優(yōu)化直投策略，以準確吸引合適的候選人�！�

另外，值得留意的是，Lumesse發(fā)現(xiàn)中國招聘管理人員有一種特別的工作習(xí)慣，就是在沒有崗位空缺的情況下，仍然長期在招聘網(wǎng)站掛上崗位空缺廣告，來收取備用簡歷。這樣的工作習(xí)慣，會導(dǎo)致招聘網(wǎng)站充斥著“后備崗位”廣告，而候選人在無法得知崗位需求的及時性和真確性，就必須靠大量海投來達到求職目的，如此惡性循環(huán)往復(fù)。

在Erik Schmit看來，這是由于企業(yè)缺乏策略性的用人計劃或者長遠的勞動力需求所致，而招聘管理也就無法對外提供這方面的資料和介紹。更難以此來吸引優(yōu)秀的人才投遞簡歷。這情況既是招聘操作上的一個考驗，也是內(nèi)部無法評估人才需求的深層次管理問題。

候選人關(guān)系管理

中國企業(yè)另一個普遍存在的問題是企業(yè)對“候選人關(guān)系管理”的認知不足。不論是通過直投或三大招聘網(wǎng)站獲得的簡歷都有時效性問題存在。如果要更好地把握購買或吸引簡歷投遞的投資回報，招聘管理環(huán)節(jié)就必須具備保持簡歷新鮮度和獲得候選人更多個人資料的能力，這就需要管理好與候選人之間的關(guān)系。

但是簡歷進入企業(yè)內(nèi)部的招聘人才庫后，因為得不到及時更新，簡歷的價值也就迅速降低甚至失效。候選人投遞簡歷后，一般無法追蹤簡歷去向。即使個人信息需要更新，也無從與企業(yè)聯(lián)系作及時更新。

單從企業(yè)對候選人簡歷回饋的情況來看，Lumesse白皮書顯示，只有平均42%的中國企業(yè)會對候選人反饋確認收到簡歷，表現(xiàn)水平普遍還較低，尤其是在醫(yī)藥行業(yè)，這一比例僅為20%.

另外，只有大約三分之一的中國企業(yè)提供簡歷信息訂閱功能與候選人保持長遠聯(lián)系。這一問題的正面反饋偏低，表現(xiàn)出大部分企業(yè)并不習(xí)慣主動與求職者或候選人維持長遠關(guān)系。

Erik Schmit指出：“候選人關(guān)系管理，在操作層次就是降低簡歷的耗損率，在策略層次就是保持企業(yè)與外界的一個良好雇主形象。一家企業(yè)，尤其是以服務(wù)業(yè)為主的企業(yè)，每天每年服務(wù)的顧客數(shù)量何其繁多廣泛，當(dāng)中有不少潛在客戶，可能就是企業(yè)之前拒絕過的候選人�！�