一個(gè)稱(chēng)謂代表一個(gè)時(shí)代，在中國(guó)人力資源管理行業(yè)亦是如此。很多業(yè)內(nèi)人力資源工作者常說(shuō)，人力資源管理的水平與發(fā)展情況：全國(guó)看廣東，廣東看深圳。

2000年以前，在深圳如果想找一份工作，你只要攤開(kāi)深圳特區(qū)報(bào)的招聘版面，大部分招聘廣告的聯(lián)系部門(mén)是××公司行政部。

2003年，在深圳人才大市場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)上，你會(huì)看到招聘廣告下方的聯(lián)系部門(mén)大部分是公司的人事行政部。

2005年，一位剛從內(nèi)地辭職來(lái)廣東找工作的大學(xué)同學(xué)問(wèn)我這邊企業(yè)的招聘流程：是不是公司人勞部面試就行。那個(gè)時(shí)候，一些內(nèi)地的企業(yè)把人力資源管理（HRM）這個(gè)部門(mén)叫做人事勞動(dòng)保障部門(mén)。

2006年后，你再去深圳本土的人才網(wǎng)站——《中國(guó)人才熱線》上去看招聘廣告，上面的聯(lián)系部門(mén)大部分都變成了人力資源部。

人力資源管理所屬部門(mén)稱(chēng)謂變更的背后，是人力資源工作者在企業(yè)中角色與價(jià)值的變化：中國(guó)的人力資源管理最早脫胎于企業(yè)的后勤支持，原因在于企業(yè)創(chuàng)業(yè)與發(fā)展除了做好業(yè)務(wù)，還需要有對(duì)應(yīng)的后勤服務(wù)；國(guó)有企業(yè)的人力資源管理則沿用了政府機(jī)構(gòu)中對(duì)應(yīng)的官方稱(chēng)呼——?jiǎng)趧?dòng)和社會(huì)保障部。

接著，這一部門(mén)開(kāi)始逐步增加人事管理功能，比如員工招聘、考勤管理、人事手續(xù)辦理（包括勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)）等。在這個(gè)過(guò)程中，行政部開(kāi)始叫做人事行政部；并且很多基礎(chǔ)的人事管理職能都不夠健全，比如很多企業(yè)人事行政部并不參與公司的薪酬管理，就連基本的薪酬核算都是放在財(cái)務(wù)部門(mén)處理。

隨著本土企業(yè)逐漸與世界接軌，開(kāi)始學(xué)習(xí)和借鑒跨國(guó)公司的人力資源管理理念。如杰克·韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)任何公司的人力資源部負(fù)責(zé)人，都應(yīng)該至少和首席財(cái)務(wù)官同等重要。他在2004年訪華，進(jìn)行了多場(chǎng)演講，其管理理念被眾多本土企業(yè)所認(rèn)同。在越來(lái)越多本土企業(yè)的人力資源部出現(xiàn)過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理職能也逐步健全。

現(xiàn)在人力資源管理已經(jīng)成為一門(mén)學(xué)科，這才標(biāo)志著中國(guó)的人力資源從業(yè)者開(kāi)始以專(zhuān)業(yè)人員的身份出現(xiàn)在組織之中，以徹底改變之前保管檔案、開(kāi)具介紹信等一般行政的形象。

專(zhuān)業(yè)人員自然有他的專(zhuān)業(yè)價(jià)值，在美的集團(tuán)，人力資源管理中高層干部，除了人力資源經(jīng)理、人力資源部長(zhǎng)、人力資源總監(jiān)等職位頭銜外，你還會(huì)看到人力資源主任專(zhuān)員、人力資源專(zhuān)家等這樣的職位頭銜；在華為，一位資深的人力資源專(zhuān)員其年收入絕對(duì)不會(huì)比人力資源部長(zhǎng)少，一個(gè)什么都懂一點(diǎn)的人事行政經(jīng)理的收入，肯定抵不過(guò)一個(gè)只懂薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬成本分析與控制、薪酬核算的薪酬專(zhuān)員；在目前人才市場(chǎng)中，招聘一個(gè)專(zhuān)業(yè)的績(jī)效薪酬模塊的經(jīng)理薪酬，一般都會(huì)高于主抓全面的人力資源經(jīng)理。

專(zhuān)業(yè)人員必然有他的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)。他必須清楚什么樣的問(wèn)題對(duì)應(yīng)什么樣的解決方案。

比如說(shuō)績(jī)效管理的專(zhuān)業(yè)人員，不是體現(xiàn)在討論用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）還是經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）等事情上，而是要懂得公司的戰(zhàn)略決策是什么、今年各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃是什么，接下來(lái)才是討論部門(mén)績(jī)效衡量的重點(diǎn)在哪里、采用什么樣的衡量方式（是KPI、BSC，還是述職評(píng)審等），然后是員工績(jī)效如何衡量。

同樣，薪酬管理的專(zhuān)業(yè)人員，不是體現(xiàn)在崗位價(jià)值如何評(píng)估、薪酬結(jié)構(gòu)如何建立的問(wèn)題上，而是體現(xiàn)在如下方面：我們的人才引進(jìn)與發(fā)展需要什么樣的職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)支撐？我們的績(jī)效激勵(lì)需要什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)與構(gòu)成來(lái)支撐？

例如，表1是一個(gè)公司的銷(xiāo)售系統(tǒng)的職位等級(jí)，你能看出他的問(wèn)題嗎？

表1  某公司銷(xiāo)售系統(tǒng)職位等級(jí)

職位等級(jí)太多，一個(gè)優(yōu)秀的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生至少要通過(guò)21次或者16次晉升才能成為一個(gè)銷(xiāo)售區(qū)域的總監(jiān)，等到那時(shí)，要么是人才經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的等待而失去了向上的動(dòng)力，要么是不能承受這漫長(zhǎng)的等待而另覓良機(jī)，這樣何談人才的引進(jìn)和發(fā)展？

通俗一點(diǎn)說(shuō)：專(zhuān)業(yè)人員的能力與價(jià)值就是必須以客戶(hù)為導(dǎo)向，并且能夠滿(mǎn)足客戶(hù)的需求，客戶(hù)是企業(yè)的戰(zhàn)略與規(guī)劃和各部門(mén)人力資源管理的實(shí)際需求。

談到未來(lái)中國(guó)企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源管理人員的需求，除了各類(lèi)人力資源管理模塊的專(zhuān)業(yè)人才外，更大的缺口是組織發(fā)展管理人才。近兩年，針對(duì)這類(lèi)人才的需求從眾多企業(yè)的招聘廣告中初見(jiàn)端倪，而且正呈上升之勢(shì)。之所以會(huì)出現(xiàn)企業(yè)對(duì)組織發(fā)展管理的專(zhuān)業(yè)人才大量急迫需求，原因在于大部分民營(yíng)企業(yè)在組織分工：部門(mén)與崗位職責(zé)分解、架構(gòu)與編制管理、崗位作業(yè)流程規(guī)范、組織關(guān)鍵人才評(píng)價(jià)與發(fā)展方面非常欠缺。所以，筆者非�？春媒M織發(fā)展經(jīng)理（OD Manager）人才在市場(chǎng)上的需求量，這個(gè)也是人力資源管理者未來(lái)前進(jìn)的動(dòng)力，因?yàn)檫@是一個(gè)高級(jí)白領(lǐng)甚至金領(lǐng)的職位。一個(gè)優(yōu)秀的OD經(jīng)理人，年薪完全可以媲美于一些業(yè)務(wù)單元的一把手。

那么OD到底要做些什么呢？簡(jiǎn)單地說(shuō)，有以下幾方面：

理清事：企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)管理權(quán)限的規(guī)范，通常指業(yè)務(wù)權(quán)、人事權(quán)、財(cái)務(wù)權(quán)對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)具體活動(dòng)的審批流程；

分好工：根據(jù)戰(zhàn)略與規(guī)劃梳理出部門(mén)職責(zé)與崗位職責(zé)的分工；

定好編：根據(jù)分工與工作量測(cè)算，制定組織架構(gòu)與人員編制；

做到位：將企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的審批流程責(zé)任落實(shí)到每個(gè)崗位，并規(guī)范崗位工作開(kāi)展所需的制度流程；

用好人：關(guān)鍵人才的入職任命、轉(zhuǎn)正評(píng)審、在職述職管理、年度能力評(píng)級(jí)與發(fā)展等工作。

人力資源管理職業(yè)可謂是大有前景的，當(dāng)然前途是否光明，還依賴(lài)于企業(yè)各級(jí)管理者對(duì)人力資源管理價(jià)值的理解與認(rèn)可。如果暫時(shí)不能理解，或者理解但不能認(rèn)可，人力資源從業(yè)者仍然有很長(zhǎng)的路要走，但是有清晰的目標(biāo)和不放松對(duì)自身的要求，是能把握機(jī)會(huì)與不斷發(fā)展的不二法則。