漢朝董仲舒首度提出——“惟小人與女人難養(yǎng)也”，用我們現(xiàn)在的話來說就是性別歧視了。今天，就圍繞職場中性別歧視的內(nèi)容展開話題。

就業(yè)歧視——人們或許很難將這個負(fù)面的字眼與那些名聲顯赫的國際商業(yè)巨頭聯(lián)系起來。北京一家法律援助機(jī)構(gòu)發(fā)布的一份抽樣調(diào)查報告，便披露了這樣一個事實(shí)：被調(diào)查的96家跨國公司在華機(jī)構(gòu)中，40%的外企公司在入職招聘時涉嫌存在“隱性歧視”，隱形歧視——首推性別歧視，其中不乏世界500強(qiáng)企業(yè)。

與任何一種社會現(xiàn)象的產(chǎn)生一樣，職場性別歧視形成的原因也是多方面的，主要包括以下幾點(diǎn)：

1、男性與女性的生理差異是造成職場性別歧視的生物學(xué)原因。

一位企業(yè)人力資源經(jīng)理如是說：“從企業(yè)的角度講來講，雇傭女員工不只是簡單的增加一個員工的開支問題，因?yàn)樗�休假而�?dǎo)致的問題是一連串的，會產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)流程受阻。而且她做了母親之后根本不可能像沒有結(jié)婚以前那么投入的工作，企業(yè)對員工的要求就是百分之百地投入。”此外，由于女性的生理特點(diǎn)，企業(yè)一般不能安排其單獨(dú)出差，加夜班還要考慮安全問題，這種由于生理差異帶來的問題讓用人單位覺得“麻煩”，成為一種生理性的就業(yè)障礙。

2、企業(yè)追求利益最大化與女性生育成本非社會化的矛盾是造成職場性別歧視的客觀原因。

作為市場經(jīng)濟(jì)的主體，企業(yè)追求利益最大化是企業(yè)發(fā)展的需要，是增強(qiáng)競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展的需要，是市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律使然，因此企業(yè)在合法的情況下追求利益最大化是無可厚非的。

3、社會文化傳統(tǒng)的影響是職場性別歧視存在的客觀基礎(chǔ)。

盡管我們有一系列的立法規(guī)定男女平等，盡管建國幾十年來中國女性的社會地位發(fā)生了巨大變化，但幾千年男權(quán)社會所承襲下來的對女性歧視的思想仍帶著巨大的慣性，影響著人們的觀念、意識和行為，在就業(yè)中也同樣體現(xiàn)。

4、就業(yè)中的買方市場促使職場性別歧視嚴(yán)重化。

目前我國整體就業(yè)形勢嚴(yán)峻，就業(yè)壓力大。從總量看，“十五”期間，我國每年城鄉(xiāng)新生勞動力升至峰值，加上現(xiàn)存的城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員，每年需要安排就業(yè)的人數(shù)達(dá)到2200——2300萬人。在現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)狀況下，每年新增的就業(yè)崗位700——800萬個，因此就業(yè)缺口在1400——1500萬個左右，勞動力供大于求的矛盾十分尖銳，形成了嚴(yán)重的勞動力買方市場，而這種勞動力供求嚴(yán)重失衡的狀況使用人單位的選擇范圍增大，在選擇權(quán)增大和追求利益最大化的雙重影響下，女性就業(yè)的難度似乎就成了必然的現(xiàn)實(shí)。

5、職場性別歧視的又一重要原因是法律政策的缺失及執(zhí)法不力。

我國相關(guān)法律法規(guī)在確定立法宗旨、明確調(diào)整目標(biāo)方面較為完備，但缺乏可操作性和執(zhí)行性。

近年來，在就業(yè)過程中較為常見的公開歧視現(xiàn)象，如今正在轉(zhuǎn)向“隱性化”。舉例說，“不招女生”的字眼在招聘啟事中越來越少見，但在實(shí)際錄用時，卻仍然存在男多女少的情況，這就屬于隱性性別歧視。

經(jīng)歷過多次面試的人都知道，職場的“外貌歧視”和“性別歧視”相當(dāng)普遍。社會心理學(xué)家的大量研究表明：男子高大帥氣、女子漂亮身材好，絕對有助于升遷。當(dāng)然不是說外貌決定升遷命運(yùn)，但是，事實(shí)證明，在同等能力的情況下，BQ(美感)分?jǐn)?shù)越高，越容易更順暢地與人打交道，也更容易獲得升遷機(jī)會。

盡管隱性就業(yè)歧視現(xiàn)象有所上升，但筆者認(rèn)為這是一個好現(xiàn)象：“這說明相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)對就業(yè)歧視問題發(fā)揮了震懾作用，從公開歧視到隱性歧視再到消除歧視，也是解決這一問題必須經(jīng)歷的一個過程�！�

近期出臺的法律法規(guī)，實(shí)際上對于解決就業(yè)歧視問題有了非常嚴(yán)格的舉措。例如隱性歧視現(xiàn)象往往在應(yīng)聘者初入公司的試用期內(nèi)發(fā)生，而修訂后的《勞動合同法》中，對于用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，則提出了嚴(yán)格的限制和舉證要求。

當(dāng)已入職員工遭遇隱性歧視時，企業(yè)有時會勸說或誘導(dǎo)員工簽署自動辭職書，一旦動筆就意味著其具有了法律效力，事后再進(jìn)行維權(quán)的可能性便會微乎其微。因此無論企業(yè)采取何種手段，員工都不要輕易簽署任何文件。

另外，建議應(yīng)聘者在求職過程中應(yīng)當(dāng)做一些證據(jù)保存工作，特別是手機(jī)短信、電子郵件、談話錄音等，都有可能成為今后維權(quán)的證據(jù)。