上周五，我參加一個人力資源總監(jiān)、經(jīng)理聚會，由于工作很忙，很長時(shí)間沒參加此類活動了，這次有機(jī)會能與圈內(nèi)的很多朋友見面交流，真是異常高興。每次此類聚會，都會有幾個人剛辭職在家“賦閑”，有幾個人正在考慮調(diào)換單位，有幾個人剛到新單位，試用期還未過……所以，聚焦話題多少會談到職業(yè)生涯發(fā)展等現(xiàn)實(shí)問題，這次也不例外，人力資源管理工作確實(shí)不好做，HR(人力資源管理)從業(yè)者處于此種狀態(tài)，從某種角度講也是正常的。

最近，20多家網(wǎng)站對1221名HR人員進(jìn)行了一次網(wǎng)上調(diào)查，結(jié)果是：16.07%HR打算年內(nèi)跳槽，68.93%的HR正在觀望，只有15%的HR選擇不動，呆在現(xiàn)有單位老老實(shí)實(shí)做事，就是說85%的HR正處在驛動當(dāng)中。如果說，這項(xiàng)調(diào)查是真的，企業(yè)HR人員如此不穩(wěn)定，那么其他員工是什么樣的？

當(dāng)我們翻看有四年以上工作經(jīng)驗(yàn)的求職者簡歷時(shí)，發(fā)現(xiàn)在一個企業(yè)能干上三年以上的人不多，大多數(shù)是平均一兩年就調(diào)換一個單位，甚至是兩個單位。

這里，我不想談員工離職對企業(yè)的影響。我只想說說員工頻繁跳槽與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系問題。

一位較資深的企業(yè)高級管理人員將員工的這種頻繁跳槽很形象地比喻為“職業(yè)自殺”，并且把三年內(nèi)兩次以上跳槽稱為“爆炸式自殺”。一般來說，五年內(nèi)三次跳槽基本上屬于“職業(yè)自殺”，最終會使自身面臨“職業(yè)枯竭”。

人才成長是有規(guī)律的，通常情況下，在一個職位上工作達(dá)三年(當(dāng)然，也要因人而異，因職位內(nèi)容而異，比如，潛質(zhì)和悟性比較好的人需要一年或更短一點(diǎn)的時(shí)間除外)，才能很好地掌握本職位所需要的關(guān)鍵能力，包括知識和經(jīng)驗(yàn)的必要積累、技能的提高，才能熟悉本行業(yè)及其本企業(yè)的業(yè)務(wù)流程；在一個企業(yè)工作至少達(dá)三年以上，才能對企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀及其戰(zhàn)略、企業(yè)文化等等諸多問題有較深入的了解，在此基礎(chǔ)上，工作起來才會游刃有余、應(yīng)付自如，人的潛能才會最大限度地釋放出來，無論是所實(shí)施的問題解決方案還是研發(fā)創(chuàng)新都會極具針對性、創(chuàng)造性、有效性，最終在員工最大限度地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。

因此，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，員工頻繁跳槽非常不利于其自身工作經(jīng)驗(yàn)的積累和職業(yè)技能的提升，這種工作的不連續(xù)性，會致使頻繁跳槽的員工喪失很多職業(yè)機(jī)會，比如，現(xiàn)在很多企業(yè)采用行為面試法，從應(yīng)聘者過去三至五年的工作經(jīng)歷及其行為推測其未來的行為，即過去都做什么，怎么做的，結(jié)果是什么，判斷其是否具有職位勝任力。

首先，企業(yè)對頻繁跳槽的員工很反感，認(rèn)為其工作穩(wěn)定性、連續(xù)性不夠，在篩選簡歷時(shí)大都就被淘汰了；其次，企業(yè)在面試時(shí)主要關(guān)注應(yīng)聘者“在過去做成了什么”，并且運(yùn)用工作細(xì)節(jié)追問法使工作做得不夠深入的人“水落石出”，無法應(yīng)對，最終敗下陣來。沒有職業(yè)發(fā)展機(jī)會，無法繼續(xù)積累職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，其自身市場價(jià)值會隨之下降，有時(shí)候真的是“從終點(diǎn)又回到起點(diǎn)”，職業(yè)市場價(jià)值歸為零，而這個時(shí)候，求職者往往由于年齡大了的原因，是很難再從最低的職位做起的，并且企業(yè)一般也不會考慮讓年齡較大的人去填充基層崗位空缺的，這又加大了求職者的職業(yè)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)。