根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論的看法，對于作為人力資源主體的員工來說，離職實際上是一種投資行為，即通過離開原有的工作崗位這種投資方式以達到重新就業(yè)或其它目的。然而，所有的投資都要承擔一定的風險的，同樣，離職也有可能使離職者承受時間、經(jīng)濟以及其它損失，筆者稱之為“離職風險”。

離職有別于其它的投資形式，一般性投資的目的是直接著眼于可預期的利潤、回報。而事實上，在職場中，離職的原因往往是多方面的，純指向性目標直接誘導離職的情況只占其中的一小部分。因此，作為一個有職業(yè)生涯規(guī)劃并已形成“職業(yè)錨”的專業(yè)人士，如果你某天決定要離開現(xiàn)有工作單位時，請你務必負責任地問一問自己兩個問題：我要離開的真正原因是什么?離開后我將得到什么?

簡單地說，離職的原因無非物質(zhì)、精神兩個層面。具體來說，則包括薪酬福利待遇不滿意、工作關(guān)系不和諧、沒有發(fā)展空間或已有更好的職業(yè)去向等�！叭送�高處走，水往低處流”，如果已經(jīng)有了更好的職業(yè)去向，倒真是無可厚非。如果是因為其它緣故，則著實要三思而后行了。任何問題的出現(xiàn)在你尚未主動地尋求解決之前，便做出離職的決定都是不應該的。

避免“跳低效應”

“跳低效應”指的是當離職原因或離職去向未明確時，倉促離職不慎一步跳低的話，極有可能引起離職愿望更加強烈，從而導致經(jīng)常性離職的不正常而不斷跳低。任何離職者都有必要防范這種“跳低”的連鎖反應，而且這一連鎖反應極有可能是因為第一次跳槽的不成功而引發(fā)的。

實際上，離職的風險在很大程度上取決于兩個因素：第一是正確認識離職原因。更多的時候，離職的原因都是無中生有的，具有較大的主觀片面性。有必要去偽存真，了解客觀情況，只有確認離職的理由是真實的，才有可能形成正確判斷。第二是認清自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并確認離職后的去向。沒有一個很好的至少是向上的離職去向，對自己的職業(yè)生涯將產(chǎn)生有害的影響，極有可能成為“跳低效應”的開端。

離職原因只是一個推力，離職去向才是一個誘因，即是拉力。只有當二者都適當時，即表現(xiàn)為職業(yè)生涯的正常發(fā)展狀態(tài)時，離職才是真正正確的選擇。

三個“正確對待”
搞清楚了什么是“離職風險”和“跳低效應”，再回頭來分析一般常見的離職原因，筆者建議有離職意向的朋友一定要做到三個“正確對待”：

1、 正確對待工作關(guān)系不和諧

工作中，我們常常能看到由于工作關(guān)系處理不好，尤其是與直接上級關(guān)系處理不好，感到工作度日如年，于是憤然辭職的員工。實際上，溝通作為一種能力已經(jīng)是從業(yè)人員必備的素質(zhì)，所以每遇到工作關(guān)系發(fā)生問題時，首先應該考慮的是如何加強相互之間的交流，使不良的工作關(guān)系得以改善。經(jīng)過努力確實不能改善的，再考慮其它方法，離職應放在最后選擇。

溝通技巧和能力的高低很可能為你的職業(yè)道路開辟出一片新天地或者一塌糊涂。以溝通不暢為由離職極有可能導致形成“溝通恐懼癥”，進而逃避成癖，更進一步造成頻繁離職，越跳越低。

2、 正確對待薪酬福利問題

入職之初，用人單位都會將薪酬福利待遇很明白地告訴入職者并在勞動合同中給予確認。因此，薪酬福利的不滿意主要是對調(diào)薪的幅度或調(diào)薪的依據(jù)不滿意，抑或由于薪酬結(jié)構(gòu)的不完善，同崗或同職的薪酬差異太大，薪酬之間的對比使得自身對所得薪酬失去信心進而產(chǎn)生離職的想法。

這種時候應該重新客觀地審視自己的工作業(yè)績和能力，并且正確認識目前所在崗位在自身職業(yè)生涯發(fā)展上的位置，切勿糾纏與己無干的其它因素而造成沒有必要的心理不平衡感。甚至你可以客觀地了解一下市場薪酬情況，以免離職后薪酬待遇倒比不上原有的，或者與你的直接上級進行面對面的交流將你的所思所想告訴他，以引起他的注意、重視。

其實，加強工作的積極性、主動性是解決薪酬問題的最好方法，只有你的工作業(yè)績真真正正的提高了，薪酬自然會隨之上漲。

3、 正確對待發(fā)展空間不足

縱觀各種離職原因，發(fā)展空間不足是最致命的。每一個人都有發(fā)展的欲望，沒有發(fā)展，所有的一切都只是空談。這里的關(guān)鍵是要懂得區(qū)分是否現(xiàn)有工作單位真正缺乏發(fā)展空間。

在任何一個企業(yè)里，發(fā)展空間都不可能是信手拈來，隨手奉送的。在很多的情況下，企業(yè)并不是沒有給我們提供發(fā)展的空間，而是我們個人的能力和努力不足以突破發(fā)展的瓶頸。