4種方法:

職場新人如何快速“致富”

老實說所謂的“快速致富”只是個噱頭就算把個人薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃到絲絲入扣的程度也不太可能遭遇一夜暴富的神話�！叭�面薪酬戰(zhàn)略”沒有那么萬 能它是一個過程一個讓職場新人盡快實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)從而帶動薪酬增長的過程。因此，在面對企業(yè)選擇時，新人仍需正確應(yīng)對。

方法1

事先摸底細(xì)企業(yè)的市場戰(zhàn)略決定錢財戰(zhàn)略

微軟和IBM都是IT公司但是兩家公司的員工薪酬戰(zhàn)略卻不同�！癐BM公司是低端崗位薪資定得高而微軟則是中高端崗位薪資定得高�！币驗� IBM的市場戰(zhàn)略偏營銷運(yùn)營它的人才戰(zhàn)略以公司培養(yǎng)為主基層人才的選拔域限不會設(shè)得太高這就決定了它愿意招納畢業(yè)生并花力氣培養(yǎng)他們給的薪酬在同 行中不會太低。

而微軟采用的是“產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略”這就意味著它會招納更多的研發(fā)技術(shù)人才更傾向于從其他渠道進(jìn)行中高端人才的掠奪。相比IBM微軟不會把發(fā)力點作用于剛剛畢業(yè)的新人。

如果你是一個希望走“管理線”的職場新人并且不是對薪金一點兒不在乎的話IBM顯然是更好的選擇。因此找準(zhǔn)一家企業(yè)的市場戰(zhàn)略定位對于職場新人的全面薪酬規(guī)劃非常重要公司的發(fā)展戰(zhàn)略是決定其薪酬水平的一個重要因素。

方法2

看“企業(yè)薪酬模型”同“個人薪酬戰(zhàn)略”的大方向是否趨同

建議職場新人在做決定之前看看企業(yè)的薪酬模型和自己的薪酬喜好是否趨同。

以銷售崗位來做例子假設(shè)有兩家你相中的企業(yè)一家的薪酬構(gòu)成方式是“70%底薪+30%獎金+等貨幣性福利”另外一家企業(yè)的構(gòu)成方式則是 “40%底薪+60%獎金+等貨幣性福利”如果兩家企業(yè)在其他方面都不分伯仲你最好考慮一下自己的工作性格傾向于哪一型的薪酬。如果自己的工作性格是 屬于挑戰(zhàn)型理當(dāng)選擇后一家企業(yè)；如果是屬于求穩(wěn)型則選擇前者更好。

“現(xiàn)在企業(yè)為了吸引人才在薪酬模型的組合上也越來越多元化”擁有19年財務(wù)和人事經(jīng)驗的資深HR總監(jiān)孫長苓說“我之前供職的一家醫(yī)藥企業(yè) 就把其銷售人員的薪酬構(gòu)成比例定得比較‘活’這樣，可以讓企業(yè)更加人性化留住人才；也能從員工選擇適合自己的薪酬模型的過程中了解到他/她是一個挑 戰(zhàn)性人才還是一個穩(wěn)定性人才�！�

這讓我想起近來很熱的《塞氏企業(yè)傳奇》這本書在這家被譽(yù)為天下“最不同尋常的成功企業(yè)”里有一條規(guī)定對我充滿了吸引力他們“員工的工資自己定”——其實就是指企業(yè)有超過15種的薪酬模式讓員工靈活選擇。

方法3

緊盯新人培訓(xùn)計劃著眼非現(xiàn)金收入

孫長苓和雀巢的人力資源經(jīng)理周悅都非常同意職場新人選擇企業(yè)的著眼點應(yīng)該放在培訓(xùn)上。最重要的是通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)獲得長期的發(fā)展而不是過分在乎 當(dāng)下的現(xiàn)金收益。“注重培訓(xùn)和技能需求的職場新人和企業(yè)會越來越多這是一個薪酬發(fā)展趨勢。入職一到兩年應(yīng)該在專業(yè)技能上下工夫而四到六年時去念 MBA是個不錯的選擇�！睂O長苓說。

而無論在雀巢還是此前的甲骨文，周悅說這兩家公司都有一套完整的針對新人的培訓(xùn)體系“這個培訓(xùn)計劃長達(dá)兩年第一年主要是專業(yè)培訓(xùn)或職業(yè)技能培訓(xùn)第二年開始接觸實際業(yè)務(wù)在各個部門進(jìn)行輪崗這也是熟悉公司的一個較快的方式。”

“基本上這些職場新人要在第三年工作才會逐步走上正軌相當(dāng)于一個普通員工。他們在頭兩年拿的都是固定工資因為那個時候其主要精力是在‘學(xué)’和‘吸納’并沒有為公司創(chuàng)造與之相抵的價值因此在剛進(jìn)入職場的初級階段就過分考慮薪酬問題是不合適的�！敝軔傉f。

方法4

企業(yè)震蕩期慎重“走”與“留”

企業(yè)總會面臨這樣那樣的問題例如并購與被并購、高層地震等等在類似的企業(yè)震蕩期職場新人更應(yīng)該替自己把好關(guān)。因為大部分人此刻首先會考慮的是繼續(xù)棲身公司對自己職業(yè)發(fā)展乃至薪酬發(fā)展中不利的部分從而在無形中放大了其他機(jī)會的收益。

在這樣的企業(yè)震蕩期有的人因為留在原有企業(yè)獲得了晉升；而有的人因為選擇跳到了另一家企業(yè)獲得了更大的發(fā)展。對職場新人來說有沒有什么方式可以判定“走”與“留”哪個才最適合自己呢？

孫長苓貢獻(xiàn)了一個可以把“走”與“留”量化選擇的辦法:畫一個表橫向標(biāo)兩欄寫上“走”和“留”，縱向標(biāo)數(shù)十欄分別寫上“現(xiàn)金收益、培訓(xùn)計 劃、福利待遇、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象、發(fā)展平臺、個人職位、公司實力、企業(yè)形象”等等縱向標(biāo)注的衡量點越細(xì)越好然后按照縱向欄里設(shè)的每個問題以10分 制的方式給兩家企業(yè)打分最后橫欄里哪個企業(yè)的最后分?jǐn)?shù)高就選擇哪個企業(yè)——個人覺得這是一個最能理性選擇魚和熊掌的辦法。

最后無論你用什么方式設(shè)計自己的薪酬戰(zhàn)略都需要知道“戰(zhàn)略”是給對自己有要求并舍得為此付出的人準(zhǔn)備的。