過去的新鮮人找工作，不外是地毯式搜尋報紙上的人事廣告，然后像撒餌般地將履歷寄出去，靜待面談機會“上鉤”。

比較起來，現(xiàn)在的新鮮人求職管道可多了，從校園征才招聘會、到人力銀行、企業(yè)官方網(wǎng)站，甚至內(nèi)部推薦，都是敲門磚，如果你還靠著報紙人事廣告找工作，那就太落伍。

不過，求職管道這么多，企業(yè)如何評估不同途徑的征才效果呢？熱鬧的校園招聘會，會不會只是表象上的熱鬧？網(wǎng)絡(luò)人力銀行，是否有“量”高于“質(zhì)”的問題？

“命中率”最高的，又是哪一種求職管道？

校園征才招聘會，是否形式重于實質(zhì)？

每年到了畢業(yè)季，企業(yè)便會到各大院校舉行校園征才招聘會，由于不乏知名廠商“擺攤”，因此人潮絡(luò)繹不絕。

不過，企業(yè)界卻認(rèn)為，這類型征才活動，效果有限。專業(yè)人士認(rèn)為，要在校園征才活動中找人才，通常還是以業(yè)務(wù)代表和生產(chǎn)線的工程師為主，至于科技界搶手的研發(fā)人才，則不容易在校園征才中找到。

不過，專業(yè)人士表示，不少龍頭企業(yè)仍會參加校園征才，主要是為了建立企業(yè)形象，給學(xué)生們多一點認(rèn)識企業(yè)的機會。

長遠(yuǎn)來看，這些參加校園征才招聘會的學(xué)生，即使不能馬上投入職場，卻也是深具潛力的種子。企業(yè)透過校園征才招聘會，若是讓學(xué)生留下深刻的印象，未嘗不是另一種“放長線，釣人才”的好方法。

透過人力銀行找工作，真的很有效嗎？

網(wǎng)絡(luò)人力銀行的出現(xiàn)，讓求職者只要上網(wǎng)填寫履歷，就可以坐等工作機會上門，因此人力銀行已經(jīng)成為企業(yè)尋找人才一個重要的“魚池”。不過，人力銀行最為人詬病之處，在于媒合機制不夠精確，履歷數(shù)量雖多，但是有價值的履歷不多，。

一位科技大公司的人事主管甚至表示，他們平時并不特別仰賴網(wǎng)絡(luò)人力銀行求才，“我們要找的是一流人才，這種人才通常在學(xué)校就已經(jīng)被‘訂’走了，那些還需要透過人力銀行找工作的人，通常不會是一流人才�！�

然而，只要“魚池”夠大，還是可能臥虎藏龍。因此，不少企業(yè)仍然將人力銀行視為重要的征才管道，特別是平時有職缺釋放出來時，人力銀行可以發(fā)揮一定的功能。不過，因為履歷數(shù)量很大，企業(yè)的人資主管通常還是需要經(jīng)過仔細(xì)地檢視和篩選，甚至得安排專人負(fù)責(zé)過濾。

值得一提的是，企業(yè)運用不同的征才管道時，找人的出發(fā)點也會不太一樣。例如，從人力銀行找人，通常會根據(jù)職務(wù)需要來找人。

投履歷到企業(yè)官方網(wǎng)站，“命中率”會不會比較高？

目前各大企業(yè)的官方網(wǎng)站中，通常都有征才的網(wǎng)頁，會列出所需的職缺種類，如果求職者“心有所屬”，便可以主動出擊。

一般來說，在企業(yè)官方網(wǎng)站投履歷的求職者，通常已做過功課，對企業(yè)本身和職缺有一定程度的了解，也比較會符合企業(yè)所需的人才。像臺灣星巴克管理部部主管經(jīng)理楊佳矗就透露，從官方網(wǎng)站投遞履歷，被錄取的機會達40%～50%.

不過，也有人認(rèn)為，從官方網(wǎng)站進來的履歷，因為沒有經(jīng)過篩選機制，進來的履歷形形色色，反而不如人力銀行來得精準(zhǔn)。

可以透過在企業(yè)任職的學(xué)長、學(xué)姐來推薦嗎？企業(yè)歡迎這種求職方式嗎？

各大企業(yè)找人時，還有一項征才管道，就是“內(nèi)部推薦”。換言之，就是讓內(nèi)部原有的員工擔(dān)任“獵人”，主動為企業(yè)推薦人才。

相較于其它的求才方式，企業(yè)透過“內(nèi)部推薦”找人的比例不算高，通常是在10%左右，但是“命中率”不低，因為內(nèi)部的員工最知道公司要找什么人才。

如果新鮮人平時就跟學(xué)長、學(xué)姐保持良好的互動關(guān)系，透過“內(nèi)部推薦”，也是很好的方式，而且學(xué)長、學(xué)姐也會讓你先了解該企業(yè)的文化和職務(wù)的內(nèi)容，讓你可以更清楚知道，自己適不適合進這家企業(yè)，做這份工作。