三月，又進入了職場跳槽的高峰期，以高端人才為目標的獵頭也開始蠢蠢欲動。其實，相比普通職場人，企業(yè)的高管人才跳槽更難。作為職場金字塔尖的一小部分人，他們獲得的機會也會相對較少。而且對一些高管人才來講，如何升職，獲得職業(yè)上的更好發(fā)展也成為他們較為頭疼的問題。那么，高管人才該如何應對職場發(fā)展的“瓶頸期”？又需要具備哪些能力和素質來力求升職？職場專家提醒，總監(jiān)級人才想往更高職位發(fā)展，應具備更綜合的能力，同時升職很多時候要靠機遇，應更多關注自己的本職工作。

晉升困擾

業(yè)務成熟的大企業(yè)高管位置相對固定

相比一般的職員，企業(yè)高級管理人員在職業(yè)發(fā)展方面自有他們的苦惱�！捌髽I(yè)的人才結構一般都呈金字塔狀，位于金字塔頂部的人少，向上發(fā)展的機會也更少。”智聯(lián)招聘獵頭部總監(jiān)徐荷香介紹，國內改革開放初期，高管人才很缺乏，有的人做了三年銷售代表，就有可能被一些公司拉去做銷售主管。但當下，很多中高層管理人員做了三到五年都不一定能晉升。

“我有一個朋友有留學 (微博) 經歷，他進入國內一家大型外資企業(yè)時是經理，他一直想著他的總監(jiān)一定會走，到時自己就有機會升職。但是十年之后，他和總監(jiān)都還在原來的位置�！毙旌上闩e例說明，不像一些新興的企業(yè)，有些成熟的大企業(yè)業(yè)務一直很穩(wěn)定，不會有大起大落，高管的位置也是相對固定的。

“以體系完備的大公司為例，一個職員可能的發(fā)展歷程大致是從普通職員—資深職員—主管—經理—高級經理—總監(jiān)—副總裁—總裁。而實際上，高級經理升總監(jiān)是個坎兒，總監(jiān)升副總裁又是個坎兒，這兩個升職過程都不是很容易�！�

作為企業(yè)的中高層管理人員，升職確實不是一件容易的事情。職位越高，越要具備更綜合的能力�？其J國際人力資源有限公司業(yè)務總監(jiān)劉峰介紹，“在這種情況下，很多人就選擇了‘曲線救國’的方式，通過跳槽等途徑來獲得升職。在正常情況下，請一些比較資深的總監(jiān)到公司做副總裁是很有可能的。”

跳槽成本

內部提拔、年齡、薪酬期望等阻礙高管跳槽

但劉峰同時指出，企業(yè)的高管大多都是從內部提拔起來的，因為企業(yè)內部的人對本企業(yè)非常熟悉，同時他的升職也可以讓別人看到希望。所以企業(yè)如果有合適人選的話，一般是不會從外面聘請高管的。而且一個人做到經理職位以后，跳槽的成本就比較高了。

而對于一些高管不容易跳槽的現(xiàn)象，資深人力資源管理專家董一鳴解釋，這可能是由于年齡的原因：在我國，很多企業(yè)規(guī)定聘用人員必須45歲以下，年齡大有時會讓人認為魄力不足。還有自己的期望值和工作需求的問題，如過去形成的固有價值觀和新企業(yè)的融合，薪酬方面的期望和對方的期望。有些高管跳槽的目的是提升職級或增長薪酬，這里面還存在市場因素的問題(例如每年企業(yè)都會做薪酬市場調研，很少能為某一個新招高管定位在市場的75-100分位)。

能力要求

繼續(xù)往更高走需具備綜合戰(zhàn)略思維

作為企業(yè)的中高層管理人員，升職確實不是一件容易的事情。職位越高，相比之前某一領域的工作，他可能要具備更綜合的能力�！耙钥偙O(jiān)和副總裁為例，副總裁要有戰(zhàn)略思維和市場宏觀把握能力，并能將宏觀情況與公司的具體情況結合起來，他首先必須是某個方面的專家，在他所在的領域能給老板提供決策的支撐依據，副總裁級別的人是協(xié)助企業(yè)的總裁或者CEO來實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略，他必須知道企業(yè)想要什么。而總監(jiān)要做的則是在戰(zhàn)略確定后具體執(zhí)行，為實現(xiàn)目標提供切實可行的方法�！眲⒎逯赋�，從總監(jiān)到副總裁，要學的東西很多。

58同城主管人力資源工作的副總裁段冬也強調，副總裁級別的職位需要全局觀和戰(zhàn)略思維�！皩θ肆�資源副總裁來講，他需要對公司的戰(zhàn)略有充分的了解，然后從組織能力上推動公司戰(zhàn)略的達成。他要考察公司的人員結構和員工關系，衡量投入、產出比，打造良性的企業(yè)文化。因此，除人力資源外，他還要懂法律，懂財務。而對于一般的人力資源部門經理，他只要關注自己部門的行政支持和服務就可以了�！�

能力提升

項目實踐與課程培訓開發(fā)管理潛能

在談到中高層職員怎樣獲得向更高層次發(fā)展的能力時，劉峰認為無外乎自己實踐、摸索和向別人學習兩種。通過大量的實踐，在公司做很多項目，積累各種經驗。而學習的方式和渠道則有很多，比如平時注意向老板學習或參加EMBA等課程�！爱斎唬�最關鍵的還是看他是怎樣一個人，是否對業(yè)務、市場等有敏感性。”

徐荷香也認為，并不是所有人都適合做管理者。向上走的每個層次都會淘汰一批人，只有具有內在管理潛能的人才會被開發(fā)出來。對很多人來講，做好本職工作就可以了�！俺�了綜合管理能力外，對想升到高管或從高管繼續(xù)往上升職的人而言，很多時候都要看天時地利人和。此外，對高管來講，正直也是非常被看重的因素，做事之前要先會做人�！�

高管說法

應以開放心態(tài)對待高管不升職

黃文，安永大中華區(qū)人力資源主管合伙人

很多成為高管的人本身都是做實務出身，最后因為綜合表現(xiàn)良好而獲得成為高管的機會。而成為高管之后就有可能從跟技術、機器打交道，變成和領導、下屬以及同級的人員打交道，不僅要做好自己的這一塊，還要幫助公司的戰(zhàn)略發(fā)展，接觸很多之前實務之外的東西，責任更大。

但我不認為一直在原來的崗位做就是一種“瓶頸期”。以我個人經驗來講，每天我都會有新的問題和挑戰(zhàn)，每天也會學到很多新東西，我也會去上課、看書。不要覺得做高管不能再升職就是遇到職業(yè)發(fā)展的瓶頸期，而要以開明、開放的心態(tài)來面對，一份有挑戰(zhàn)性的工作，是可以長久做下去的。

加薪可能不是留住高管的最有效機制

劉峰，科銳國際人力資源有限公司業(yè)務總監(jiān)

當自己在企業(yè)的發(fā)展遇到阻礙時，企業(yè)的高級管理人員應當首先看看是否自身存在問題，如果確實是企業(yè)阻礙了自己的發(fā)展，則可以通過跳槽來獲得更好的發(fā)展機會。而且近年來，高管從外企跳槽到國企、民企的現(xiàn)象時有發(fā)生。但要注意的是，很多企業(yè)都很反感高層人員頻繁跳槽，認為這是沒有責任感的表現(xiàn)。

而另一方面，如何留住高管人才也成了近些年企業(yè)面臨的棘手問題。對于高級管理人員來講，他們在收入方面往往都有一定的保障，所以對薪酬看得并不是特別重要，而更看重自我價值的實現(xiàn)。也因此加薪可能不是留住高管的最有效的機制。目前最常用的方式還是加強對高管各方面的關注，如解決其子女教育等生活問題。從長效機制來講，給高管一定的期權和股權則可以讓他們與企業(yè)的關系更牢靠。

職場建議

要思考Title和做事的領域哪個更重要

董一鳴，資深人力資源管理專家

對高管人才來講，什么叫職業(yè)發(fā)展？是Title更重要還是真正負責的領域更重要？這都是高管人才要思考的問題。對于高管的職業(yè)發(fā)展，我建議以終為始�？紤]自己希望工作的年限，然后再計算出可以做些什么；主動學習新知識、新技能(如網絡營銷、關注90后價值觀等)；盤點自己的能力，積極主動尋找對于個人特質、管理方式、行為方式的反饋。很多高管到了一定階段，只愛聽好話，不喜被反饋。