第一步，轉變建議

薪酬打點轉變需要書面文件來獲得公司全體高管的撐持，因為不是公司所有人都能和轉變倡議者一樣看得那么遠。轉變倡議者所要做的是追求最適當?shù)捏w例來說服他們，尤其是高層率領，只有讓他們意思到薪酬打點轉變在計謀執(zhí)行力晉升中的主要意義，才能組建起一個具有壯大敦促力的薪酬轉變團隊。

第二步，組建推進團隊

在前期籌備勾當中，轉變倡議者還要成立一個推進團隊。這個推進團隊必然要能保證對薪酬打點系統(tǒng)培植有最壯大的敦促力。只有當公司薪酬打點系統(tǒng)真正成立起來之后，轉變者才能終結這個姑且團隊，才能將日常運作監(jiān)控與維護給相對固定的部門或團隊來負責。

第三步，編制推進打算

在組建推進團隊后，轉變者和推進團隊就要制訂薪酬打點轉變打算。該打算對每個勾當在什么時刻完成，責任人是誰、成不美觀是什么燈都應有清囂張的界定。編制打算的益處就在于能夠使公司日后的薪酬轉變進行得有條不紊。

第四步，薪酬打點培植前期發(fā)芽拜訪

為了體味公司薪酬打點現(xiàn)狀，轉變者還有需要組織一次前期發(fā)芽拜訪勾當。發(fā)芽拜訪的最常見手段是訪談和問卷發(fā)芽拜訪，在后面的軌范中轉變者還可以經(jīng)由過程調(diào)閱資料來獲得一些有關公司薪酬打點的信息。

第五步，開展前期宣傳，組織培訓與進修

為了公司全體人員能夠撐持、理解并介入到整個薪酬打點的培植勾當中來，轉變者和推進團隊還要做好宣傳工作，并組織相關人員（出格是公司中、高層打點者）加入培訓與進修。

第六步，收集所需要信息資料

在構建薪酬打點系統(tǒng)之前，要收集相關信息作為薪酬架構與福利系統(tǒng)的輸入。這些信息資料既搜羅公司在計謀、組織架構、崗位設置等方面的信息，也搜羅公司所處行業(yè)等外部情形方面的信息。信息的來歷有兩個：公司內(nèi)部及公司外部。