一直被認(rèn)為是資本主義的產(chǎn)物，在我國，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和勞動者法律意識的增強，罷工也逐漸增加爆發(fā)的頻率。罷工給企業(yè)造成巨大的經(jīng)濟損失，同時還會對企業(yè)聲譽以及雇主品牌產(chǎn)生不利影響——這無疑給企業(yè)管理者、尤其是HR帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。面對我國頻頻爆發(fā)的勞資沖突，我們該如何解釋勞動者的這些“看似無法理解的行為”？罷工在法律上的定位究竟如何？企業(yè)管理者在應(yīng)對罷工時又有哪些策略？

中外比較——罷工尚有中國式？

在西方國家，罷工是工人運動的主要形式之一，勞動者為了改善勞動條件和生活條件，不斷地與資方進行斗爭。從18 世紀(jì)后半葉到19 世紀(jì)上半葉，英、法、德、美等國先后完成產(chǎn)業(yè)革命之后，勞資之間的斗爭就沒有中斷過，這些國家也積累了豐富的處理罷工的經(jīng)驗。

在成熟的市場經(jīng)濟國家，罷工是一種正常的社會經(jīng)濟現(xiàn)象，是勞方保證集體談判順利進行的一種壓力手段。因此，成熟市場經(jīng)濟國家的罷工是由工會組織的，目的是締結(jié)集體合同，同時，罷工還要在法律規(guī)定的范圍之內(nèi)，要保證經(jīng)濟和社會秩序的穩(wěn)定和安全。

在我國，罷工則呈現(xiàn)另一番景象。一個國家處理勞動爭議的方式，是以該國家相應(yīng)的制度準(zhǔn)備為基礎(chǔ)的。罷工是伴隨勞動爭議產(chǎn)生的，但我國對集體爭議的界定與西方國家有很大不同，這就注定我國的罷工也必然有特殊之處。

集體爭議是因為集體的或眾多的勞動者的利益訴求，無法通過勞動關(guān)系的談判、履約而得到實現(xiàn)，產(chǎn)生的勞動爭議。在我國法律框架下，集體勞動爭議是指爭議的勞方在三人以上，爭議的標(biāo)的相同，并且推舉代表參與爭議解決的爭議。集體爭議根據(jù)發(fā)生的過程不同又可以細(xì)分為兩類。在常規(guī)性集體勞動關(guān)系中，勞動者一方是一個集體或者群體，通常由工會代表，他們選舉談判代表或者組織工會，與企業(yè)進行集體談判；集體談判不能達(dá)成一致，則勞資雙方產(chǎn)生了爭議。另一種是個體爭議集合而成為集體爭議。同一企業(yè)的多名勞動者因相同的利益訴求與企業(yè)產(chǎn)生爭議；諸多單個的勞動者可以通過仲裁、訴訟等形式主張其合法權(quán)益；單個勞動者人單力薄或者司法與行政機關(guān)不能正當(dāng)維護勞動者的權(quán)益，勞動者為了增強其力量而自發(fā)組織起來，使眾多的個體爭議變?yōu)榱思�體爭議。

我國由工會領(lǐng)導(dǎo)的為提高勞動標(biāo)準(zhǔn)的真正意義上的集體談判少之又少，我國的集體勞動爭議大多屬于上述后一類。距離最近的2010年廣州南海本田罷工就是一個典型的例子。當(dāng)工會缺位，制度救濟失效（向代表勞動者權(quán)益的機構(gòu)如勞動行政部門尋求幫助或?qū)で笏痉ň葷�）時，具有相同利益訴求的勞動者就會自發(fā)進行權(quán)益自救。因此，企業(yè)管理方應(yīng)當(dāng)明白罷工并不是員工的魯莽行動，而是他們的利益受到侵害卻沒有申訴渠道時采取的無奈之舉。

追根溯源——罷工權(quán)利何所據(jù)？

罷工究竟是否合法？罷工是否是員工擁有的一項權(quán)利？當(dāng)提出這一系列敏感的問題時，一方面人們就會質(zhì)疑：罷工給企業(yè)造成了損失，影響社會秩序，怎么可能成為一項權(quán)利！另一方面，對于企業(yè)來說，如果對罷工的法律問題沒有搞清楚，通常就會在應(yīng)對和處理員工罷工問題時出現(xiàn)失當(dāng)?shù)男袨�，進而為企業(yè)增添更多的成本和麻煩。因而，理解罷工的法律性質(zhì)和相關(guān)規(guī)定是企業(yè)應(yīng)對危機管理的重要內(nèi)容。

集體爭議權(quán)是勞動者的三大勞權(quán)之一。集體爭議權(quán)又稱為集體行動權(quán)，它的核心是罷工行為，目的是改善勞動條件等。罷工是在市場經(jīng)濟條件下勞動者維護自身合法權(quán)益的抗?fàn)幨侄沃�一，是隨著工會的出現(xiàn)而產(chǎn)生的一種經(jīng)濟現(xiàn)象。在西方資本主義產(chǎn)生階段，罷工遭到了各國法律的嚴(yán)厲禁止。隨著工人運動的興起，1824年英國承認(rèn)了工人的罷工權(quán)。到第二次世界大戰(zhàn)后，罷工權(quán)成為市場經(jīng)濟國家公民普遍承認(rèn)的公民權(quán)利。

在國際公約中，關(guān)于罷工權(quán)的立法是一項重要的內(nèi)容。《歐洲社會憲章》規(guī)定：“在權(quán)利沖突的情況下，工人和雇主只要遵守由以前所達(dá)成的集體協(xié)議所派生出來的義務(wù)，就享有采取集體行動的權(quán)利，包括罷工的權(quán)利。”國際勞工組織自1919年成立以來，雖然沒有在通過的任何一項公約中明確規(guī)定罷工權(quán)，但是1948年在第31界國際勞工大會上通過的《結(jié)社自由和保障組織權(quán)利公約》（第87號）依據(jù)民主國家憲法中“結(jié)社自由”的公民權(quán)利，規(guī)定了團結(jié)權(quán)的內(nèi)容和要求。國際勞工組織理事會結(jié)社自由委員在處理了多年的罷工案件后，形成判例法，認(rèn)為罷工屬于該項公約規(guī)定的工人權(quán)利�！督�(jīng)濟、社會、文化公約》宣布工人有罷工權(quán)，但是必須遵守國內(nèi)法的相關(guān)規(guī)定。2001年我國批準(zhǔn)《經(jīng)社文公約》，也就是承認(rèn)了罷工權(quán)，只不過目前我國尚缺乏相關(guān)的具體立法。

在我國，罷工于1975年首次出現(xiàn)在《憲法》中，1975年《憲法》第28 條規(guī)定了公民有“罷工自由”，“罷工自由”的規(guī)定一直保存在《憲法》中，直到1982 年《憲法》才取消。雖然一些讀者會指出，我國《憲法》中規(guī)定的罷工，作為公民的基本權(quán)利，實際上完全是為了適應(yīng)當(dāng)時文化大革命中特殊形勢下特殊斗爭中的特殊需要，并沒有明確指出是勞動者特有的用以對抗雇主的經(jīng)濟權(quán)利。盡管如此，我國法律也并沒有禁止罷工的規(guī)定。因此，法無禁止即自由。

我國關(guān)于罷工的立法還很不完善，但《工會法（修正）》第27條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)予以解決。工會協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復(fù)生產(chǎn)、工作秩序。”該規(guī)定承認(rèn)了工人有停工的權(quán)利，停工和罷工具有相同的意思；這條規(guī)定同時也為管理方提供了罷工的合理解決之道——與勞動者充分協(xié)商并且解決勞動者的合理要求。

《深圳特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》中關(guān)于停工、罷工的規(guī)定值得立法者和眾多企業(yè)管理者借鑒。《條例》第52條明確規(guī)定：“因勞動爭議發(fā)生集體停工、怠工的，工會應(yīng)當(dāng)代表勞動者同用人單位談判，反映勞動者的意見和要求并提出解決方案。對勞動者的合理要求，用人單位應(yīng)當(dāng)予以解決。對于罷工發(fā)生時尚未建立工會的，上級工會應(yīng)當(dāng)按照職責(zé)分工代表勞動者或者指派職工代表與用人單位進行談判�！薄稐l例》第53條還對罷工做了明確的限制性規(guī)定。如限定罷工不能危害公共安全、不得損害正常的社會經(jīng)濟秩序和市民生活秩序。

此外，近來政府對罷工事件的態(tài)度和處理方法也表現(xiàn)出了其對員工罷工權(quán)利的默認(rèn)。在南海本田罷工事件上，政府將罷工視為一種常態(tài)，沒有采用警力等政治手段處理，避免將勞資之間的經(jīng)濟沖突上升為勞方與政府之間的對抗。而是巧妙地通過多方溝通，將罷工最終引導(dǎo)到集體談判上來。

承認(rèn)罷工權(quán)利也就默示了罷工的合法性。一個有遠(yuǎn)見的企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)清形勢，顧全大局，這樣才能在應(yīng)對罷工時化被動為主動，避免出現(xiàn)失當(dāng)行為反而激化矛盾。

合法合情——應(yīng)對罷工可有方？

如前所述，我國的罷工大多數(shù)是員工解決由個體爭議集合形成的集體爭議的途徑。制度救濟失效、工會缺位致使無人為員工主張權(quán)利，企業(yè)內(nèi)部申訴和溝通渠道不暢通，這所有因素共同作用的結(jié)果就是勞動者形成組織性的集體，通過罷工來向企業(yè)施加壓力，主張其合理的要求。從短期上看，罷工會給企業(yè)和員工都帶來一定損失；罷工事件會影響企業(yè)的信譽如雇主品牌以及短期盈利，員工也會因罷工而散失工資求償權(quán)。但從長期上看，罷工是勞資矛盾積累到一定程度的釋放，為平靜水面下的涌動暗流打開一個缺口。在法律規(guī)制下的罷工行為有利于勞資關(guān)系由對抗重新回到合作關(guān)系。

在近距離解讀了中國式罷工、罷工權(quán)的依據(jù)之后，企業(yè)管理方應(yīng)當(dāng)如何合法合情地應(yīng)對和預(yù)防罷工？

首先，立法規(guī)定員工享有罷工權(quán)，也就承認(rèn)了罷工的合法性。罷工發(fā)生時，企業(yè)管理方也就要承認(rèn)罷工的合法性，并且依照法律規(guī)定處理罷工。合法罷工享有特定的法律保障，主要表現(xiàn)在合法罷工的民事免責(zé)和刑事免責(zé)方面。民事免責(zé)意味著員工對罷工給企業(yè)帶來的經(jīng)濟損失不負(fù)有賠償責(zé)任。刑事免責(zé)，則是指罷工權(quán)作為公民權(quán)或勞動者的基本權(quán)利，只要是合法行使這一權(quán)利便不承擔(dān)任何刑事上之責(zé)任。國家不得以危害社會治安、妨害社會經(jīng)濟秩序或騷擾、脅迫等名義提起公訴。雖然我國目前沒有形成詳細(xì)具體的罷工立法，但這是一種立法趨勢，并且是勞動者享有的權(quán)利。因此，企業(yè)的任何規(guī)定禁止員工罷工的規(guī)章制度都是不必要的。當(dāng)員工出現(xiàn)罷工行為時，企業(yè)不應(yīng)以出現(xiàn)法律爭議的手段處理罷工：如辭退參與罷工的員工或者克扣工資當(dāng)做經(jīng)濟賠償；企業(yè)亦不應(yīng)對罷工員工做降職或者邊緣化處理，因為這些手段只能更加惡化勞資矛盾。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極建立與員工的平等協(xié)商，找出罷工的原因并且協(xié)商解決。

其次，建立工資制度集體協(xié)商機制�？v觀我國目前高漲的勞資沖突，更多是由員工不滿企業(yè)的工資水平和工資增長機制引起的。具有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略眼光的企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立工資制度集體協(xié)商機制，了解員工的合理需求并且協(xié)商達(dá)成一致。依照前述的《工會法（修正）》第27條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)該在罷工發(fā)生之后，積極與企業(yè)工會或地方工會協(xié)作，盡量平復(fù)工人的不滿，了解工人的訴求，并盡快和工會達(dá)成一致，將罷工引導(dǎo)向集體協(xié)商的路徑。并且，盡快讓工人復(fù)工。

再次，作為協(xié)商手段順利實施的保障，企業(yè)要進一步完善工會的組織建設(shè)。目前我國工會組建存在許多問題，如工會組織率低，工會不能很好地為員工服務(wù)等等造成工會缺位。運行良好的工會可以幫助企業(yè)的上下溝通更為有效，相當(dāng)于企業(yè)以較低的成本就能搭建一個溝通平臺，方便員工表達(dá)利益訴求；同時工會可以組織許多文體活動，既有利于組織文化建設(shè)，也能提高員工對工作場所的滿意度。通過溝通與服務(wù)，企業(yè)可以了解員工的意見和需求，從而避免員工的不滿情緒積累成更大的勞資矛盾。

最后，建立企業(yè)勞動關(guān)系預(yù)警機制。喬健在分析出租車罷工潮事件時，提出企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立勞動關(guān)系預(yù)警機制，采用預(yù)測、預(yù)審、預(yù)防和預(yù)報等方法，內(nèi)容由勞動關(guān)系現(xiàn)狀分析制度、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系聯(lián)席會議制度、重點部門聯(lián)系制度、職工思想分析制度、勞動關(guān)系預(yù)警工作信息匯總制度和審核報告制度組成。這種預(yù)警的方法更多是從源頭上控制可能引起勞資矛盾的因素。這種預(yù)警機制為企業(yè)提供了一套可行的工具，將勞資爭議的預(yù)防落到實處，是企業(yè)HR 預(yù)防勞資爭議很好的借鑒。

企業(yè)對待罷工問題的態(tài)度是企業(yè)處理員工罷工行為的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到罷工是市場經(jīng)濟條件下的一種正�，F(xiàn)象，罷工能幫助企業(yè)釋放勞資沖突并且實現(xiàn)真正的勞資和諧。對待罷工問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以預(yù)防為主，要完善溝通申訴渠道和危機預(yù)警機制，防患于未然。當(dāng)出現(xiàn)停工罷工行為時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極與工會或者員工代表協(xié)商，在我國法制框架下解決罷工，尊重員工的合法權(quán)利。